Mitarbeiterbewertung

Hallo,
wir haben zwar (noch) kein solches System, habe mir aber selber schon
Gedanken gemacht.Unsere Situation hier ist ähnlich.

Folgende Punkte scheinen mir wichtig

Gibt es einen Tarifvertrag - dort steht Grundsätzliches zu Prämienlohnsytemen
Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates
Schulungsstand der MA
Einteilung der Fehlerklassen (schwierig, Diskussionstoff für Tage- jede Reklamation eines Kunden sollte gleich zählen, wenn sie für den MA erkennbar gewesen wäre - siehe Schulungsstand)
Welche Reklamationen zählen- nur externe oder auch interne ? (interne Reklamationen sollten berücksichtigt werden)
Rückverfolgbarkeit: wird jedes Teil etikettiert? Was ist sonst bei großen VPE an denen mehrere MA/Schichten tätig waren.
Ist die Reklamation einzige Prämienkomponente (halt ich für falsch)
Gibt es KVP, Qualitätszirkel,BVW? (Es bringt nichts Reklamationen zu bestrafen und keine Rückschlüsse zum Prozess zu ziehen.)
Wie geht man in der Einführungsphase mit grenzwertigen, tragbaren Teilen um? Verpacker könnten dazu neigen diese zu verwerfen.(Ausschussquote)
Wird überhaupt Ausschuss dokumentiert ? (Eine Reklamation ist schließlich versehentlich verpackter Ausschuss = Prozessverbesserungspotential)
.......

Schwieriges Thema! Würde auch gern Umsetziungen anderer hören.

Grüße
odo

Das ist ein sehr übles Thema.
Nach unserer ersten Zertifizierung, haben wir schon versucht so etwas einzuführen ( ist schon über 10 Jahre her ) und wir basteln heute noch drann.

Wir versuchten das Ganze zwar über die einzelnen Personen zu bewerten, aber den Bonus Schichtbezogen zu vergeben, um die anderen zu motivieren.
Reklamationen wurden mit Personalnummer ausgehängt und in ein Diagramm eingetragen.

Das Ende dieses Versuches war, daß alle Arbeiter mit der QS sauer waren und versucht haben der nächsten Schicht Fehler einzuschmuggeln. ( Begleitkarten vertauschen usw.)

Sollte es in anderen Firmen ein Systhem geben das tatsächlich funktioniert, würde mich das auch sehr interessieren.

Gruß Alex

Hallo,

man sollte in kleinen Betrieben nie die Bezahlung der Maschinenbediener anhand der Fehleranzahl ausrichten, auch keine Gehaltserhöhung aus diesem Grund ablehnen.
Besser ist es da andere Grunde vorzuschieben, als ihnen auf Heller und Cent vorzurechnen welchen Schaden sie angerichtet haben.
Dies sollte man allgemein ohne große Schuldzuweißung allen Mitarbeitern deutlich machen, um eine Abschreckende Wirkung zu erzielen.
Mitarbeiter unterhalten sich über solche Themen, was die Stimmung stark senkt und kontraproduktiv wirkt.

Die meisten Fehler entstehen in den Pausen oder bei Leiharbeitern, weil das Personal nicht ausreichend eingearbeitet und geschult ist.

Mitarbeiter Sensibilisieren und öfters über die Finger schauen sollte genügen.

Radarkontrollen bewirken meistens auch nicht den gewünschten Effekt.
Sie werden als Abzocke verstanden und der eigentliche Sinn wird nicht betrachtet.

Mit freundlichen Grüßen:
Micha

Hallo,
ich muss Michael-S absolut recht geben, der Schuss kann absolut nach hinten gehen!
Meine Erfahrung ist, dass es aber doch Sinn macht, wenn man den Mitarbeitern vor Augen hält, wie hoch die Kosten wegen Reklamationen überhaupt sind. Es reicht aus, wenn man eine Kostenaufstellung anhand von Artikeln aushängt, ohne bestimmte Schichten, oder Namen zu nennen, nur damit allgemein mal eine Orientierung da ist.

Zum Prämienlohn möchte ich sagen, das es eigentlich im Ansatz ein guter Gedanke ist, ich kenne auch Firmen, bei denen das eingeführt wurde.
Die Schwierigkeit liegt darin, dass man wirklich Gefahr läuft eventuell
ungerecht die Leute zu bewerten.
Man müsste einen genauen Fehlerkatalog festlegen, anhand dieses Katalogs müsste dann bewertet werden.
Ich weiß von einem Fall, da bekommen die Mitarbeiter den Vollen Prämienlohn (125% glaube ich) zum Anfang eines jeden Jahres.
Sollten dann wirklich Reklamationen oder auch sonst Beanstandungen an der Arbeit kommen (da gehören dann auch Sauberkeit und Ordnung am Arbeitsplatz, Krankheit, etc. dazu), wird nach Punktekatalog zurückgestuft.
Den genauen Katalog habe ich leider nicht gesehen. Da lässt sich auch keiner so leicht in die Karten schauen.

gruss
Miche

Hallo,

zu einem Prämienlohnsystem gehört natürlich ein einheitliches, transparentes, akzeptiertes Beurteilungssystem.(Sicherlich nicht einfach)
Die Qualität sollte nur ein Aspekt sein.
Zu jeder Neueinstufung der Prämie gehört ein Mitarbeitergespräch, indem auf
die Leistung eingegangen wird ( evtl. mit Zielvereinbarung)
Jeder Unterpunkt muss von dem Mitarbeiter beeinflussbar sein (und die Reklamationsquote ist das sicherlich), von so globalen Einstufungen ganzer Schichten halte ich nichts. Anders als bei kleineren Teams, da geht so etwas schon.

Grüße,
Odo

Hallo,
so oder so ist es eine sehr schwierige Aktion, das ganze auf einen Prämienlohn umzustellen, ohne das sich jemand benachteiligt fühlt.
Jedem kann man es sowieso nicht rechtmachen, und wenn man pech hat, tritt man einigen Leuten gewaltig auf die Füsse.

Die Motivation der Mitarbeiter kann auch vom positiven ins negative umschwenken, wenn z.B. jemand anderer mehr prämie bekommt.....

Ist mit Vorsicht zu geniessen!

gruss
Miche

Hallo,
na klar kann ich als Vorgesetzter immer und jederzeit jemandem auf die
Füße treten. Aber das muss ich z.Bsp. auch bei Er- oder Abmahnungen, Kritikgesprächen.
Und im Endeffekt möchte ich den Leuten die Angüsse einpacken, rechte und linke Teile vertauschen, halbe Teile einpacken ( mit etwas Aufmerksamkeit klar vermeidbare Fehler) auch auf die Füsse treten, denn diese gefährden schließlich die Arbeitsplätze aller anderen auch. Man ist heute schneller B oder C Lieferant und damit bei der (Neu-) Auftragsvergabe raus, als man gucken kann.

Prämienlohnsystem heißt ja nicht : So bis jetzt hast du 75 Euro die Stunde bekommen, davon bekommst du jetzt 25 variabel, zur Not also nur 50. Sondern eine Prämie sollte eine Beteiligung des Mitarbeiters an den
eingesparten ( Reklamation-, Stillstands-, Nacharbeits-) Kosten sein.

Wenn jemand mehr Prämie bekommt als ein anderer, dann muss dieser eben sehen können ,das dies daran liegt, das der eine weniger Reklamationen verursacht hat als der andere, das meine ich mit Transparenz.

Außerdem sollte man als einstufende Person immer den Grundsatz der Wohlwollenheit und Objektivität beachten. So hat der MA nicht den Eindruck bestraft zu werden.

Das Thema ist natürlich schwierig und sensibel (sonst wäre dieser Beitrag ja unnötig).

Gibt es denn keinen, der ein funktionierendes, akzeptiertes System beschreiben kann ?

Grüße,
Odo

Hallo,

soviel ich weiß, gibt es bei Audi in Ingolstadt eine ähnliche Entlohnung. In einigen Abteilungen gibt es Gruppenarbeit, d. h. da wird eine ganze Gruppe bewertet, und anhand ihres Erfolges auch besoldet.
Da funktioniert es also anscheinend ganz gut.

gruss
Miche

Hallo,

wenn in so einem Team z.Bsp. Hand in Hand ein Motor gebaut wird, kann
man dieses gut für Quantität und Qualität zusammen bewerten und besolden.
In einem Spritzgießbetrieb hat man selten solche Teamarbeit, jeder Ma
betreut ein oder mehrere MS bewertet und verantwortet die (verpackte) Qualität. Diesen jetzt für andere Maschinengruppen mit zur Verantwortung zu ziehen, halte ich nicht für richtig.

Gruß,
Odo

Hallo,
meiner Meinung nach ist das grundsätzlich schon möglich.
Wenn man z.B. kleinere Gruppen zusammenfasst die dann regelmässig an den Maschinen abwechselnd arbeiten, so dass jeder an jedem Arbeitsplatz arbeiten kann, und auch alle Teile kennt. Dann kann man gegenseitige Werkerkontrolle einführen und auch bei der Entlohnung wäre das ein Bonus für die Mitarbeiter, weil ja durch die Rotation gleichzeitig die Flexibilität der einzelnen Mitarbeiter gesteigert wird. Dadurch steigt natürlich auch die Qualifikation, und man kann mehr Prämie zahlen, dadurch hat man wieder mehr Motivation, und auch das gegenseitige Ablösen, kurze Vertretungspausen... werden einfacher, weil die einzelnen Gruppen untereinander besser zusammenarbeiten.

es ist sicher nicht einfach, aber möglich ist das auch in einem Spritzgussbetrieb!

gruss
Miche

hallo,

(um die erste frage zu beantworten) es gibt eine qs software, die das beschriebene problem händeln und lösen kann. hersteller ist ios aus würselen.

gruß
mo-ac

Hallo,
wie wird dies da berechnet?

hallo,

was ist mit "dies" genau gemeint?
die software verarbeitet die daten (welcher mitarbeiter wann wo was gepackt hat) und im falle einer kundenreklamation kann man z.b. anhand des barcodes das "schlechte" produkt dem mitarbeiter zuordnen, der es verpackt hat.
die angesprochene punktezuordnung (nicht verteilung) und die eigentliche daraus resultierende bezahlung muß vom anwender selbst festgelegt werden.

gruß
mo-ac

mh,

das löst nicht die Frage der Bezahlung, den schuldigen zu finden ist nicht immer das Problem!?

Hallo,
stimmt den schuldigen zu finden ist meistens nicht das Problem, das Problem ist einfach eine gerechte Entlohnung für die Mitarbeiter zu finden.

gruss
Miche

versuche es mal mit easyPEP! das ist da möglich, genauso wie die schichtplanung und sogar arbeitsbereiche kannst du dir anlegen! zumal bekommt jeder mitarbeiter einen zugang, wo man auch schichten untereinander tauschen kann, sollte jemand krank werden.
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